Wanneer een werkgever en werknemer besluiten om de arbeidsovereenkomst te beëindigen, kan dit geregeld worden door middel van een vaststellingsovereenkomst. Dit is een schriftelijke overeenkomst waarin beide partijen afspraken vastleggen over de voorwaarden van de beëindiging. Het berekenen van een vaststellingsovereenkomst is een zorgvuldig proces waarbij verschillende factoren een rol spelen. In dit artikel bespreken we de stappen en overwegingen die nodig zijn om tot een correcte berekening te komen.
Stap 1: Bepaal de Opzegtermijn
De opzegtermijn is de periode die wettelijk gezien in acht genomen moet worden bij het beëindigen van een arbeidsovereenkomst. Deze termijn is afhankelijk van de duur van het dienstverband en eventuele afspraken in de arbeidsovereenkomst of cao. De opzegtermijn heeft invloed op de einddatum van het dienstverband en daarmee op de berekening van de vaststellingsovereenkomst.
Stap 2: Bereken de Transitievergoeding
De transitievergoeding is een wettelijk verplichte vergoeding die de werkgever moet betalen bij onvrijwillig ontslag. De hoogte van de transitievergoeding is afhankelijk van het aantal dienstjaren en het maandsalaris van de werknemer. De berekening is als volgt:
- Voor de eerste 10 jaar van het dienstverband: 1/3 maandsalaris per dienstjaar
- Voor de jaren daarna: 1/2 maandsalaris per dienstjaar
De transitievergoeding is gemaximeerd, wat betekent dat er een bovengrens is aan het bedrag dat uitgekeerd kan worden.
Stap 3: Overige Vergoedingen en Afspraken
Naast de transitievergoeding kunnen er andere vergoedingen of afspraken zijn die meegenomen moeten worden in de berekening van de vaststellingsovereenkomst. Denk hierbij aan:
- Een eventuele ontslagvergoeding bovenop de transitievergoeding
- Vergoeding voor niet-genoten vakantiedagen
- Afspraken over de eindafrekening van bonussen of winstdelingen
- Eventuele outplacementkosten of kosten voor juridische bijstand
Stap 4: Fiscale Aspecten
De uitkeringen die voortvloeien uit een vaststellingsovereenkomst zijn onderhevig aan belasting. Het is belangrijk om de fiscale consequenties van de verschillende vergoedingen in kaart te brengen. Zo wordt de transitievergoeding belast als loon uit vroegere dienstbetrekking en dient hierover loonbelasting te worden afgedragen.
Stap 5: Afspraken over Vrijstelling van Werk
Soms wordt er in de vaststellingsovereenkomst een periode van vrijstelling van werk opgenomen. Dit betekent dat de werknemer vanaf een bepaald moment niet meer hoeft te werken, maar nog wel salaris ontvangt tot de einddatum van het dienstverband. De kosten hiervan moeten ook meegenomen worden in de berekening.
Stap 6: De Finale Kwijting
De finale kwijting is een belangrijk onderdeel van de vaststellingsovereenkomst. Hierin spreken werkgever en werknemer af dat zij na uitvoering van de overeenkomst niets meer van elkaar te vorderen hebben. Het is essentieel dat alle financiële aspecten zijn meegenomen voordat de finale kwijting wordt overeengekomen.
Stap 7: Eventuele Aanvullende Afspraken
Naast de standaard onderdelen kunnen er aanvullende afspraken zijn die invloed hebben op de berekening van de vaststellingsovereenkomst. Voorbeelden hiervan zijn:
- Een concurrentiebeding of relatiebeding
- Afspraken over het inleveren van bedrijfseigendommen
- Regelingen omtrent geheimhouding en non-disparagement
Stap 8: De Onderhandeling
De berekening van de vaststellingsovereenkomst is vaak het startpunt voor onderhandelingen. Werknemer en werkgever kunnen verschillende belangen hebben en het is belangrijk om tot een overeenkomst te komen die voor beide partijen acceptabel is. Het inschakelen van juridische bijstand kan hierbij waardevol zijn.
Stap 9: De Schriftelijke Vastlegging
Wanneer alle onderdelen van de vaststellingsovereenkomst zijn berekend en overeengekomen, moet de overeenkomst schriftelijk worden vastgelegd. Het is van belang dat alle afspraken duidelijk en ondubbelzinnig worden beschreven om misverstanden in de toekomst te voorkomen.
Stap 10: De Bedenktermijn
Na ondertekening van de vaststellingsovereenkomst heeft de werknemer wettelijk recht op een bedenktermijn van veertien dagen. Binnen deze periode kan de werknemer zonder opgaaf van redenen de overeenkomst ontbinden. Dit moet schriftelijk gebeuren. Het is belangrijk dat de werknemer hierover goed wordt geïnformeerd.
Het berekenen van een vaststellingsovereenkomst is een complex proces waarbij zowel juridische, financiële als fiscale aspecten een rol spelen. Een zorgvuldige aanpak is essentieel om tot een rechtvaardige en werkbare overeenkomst te komen. Het is raadzaam om hierbij deskundige hulp in te schakelen, zodat alle belangen goed worden behartigd en eventuele risico’s worden geminimaliseerd.
