In de arbeidsrechtelijke praktijk is een van de meest gestelde vragen of een werkgever een vast contract, ook wel een contract voor onbepaalde tijd genoemd, kan beëindigen. Dit is een complex vraagstuk waarbij verschillende factoren en wettelijke bepalingen een rol spelen. In dit artikel zullen we de mogelijkheden, procedures en voorwaarden bespreken die van toepassing zijn op het beëindigen van een vast contract door een werkgever.
Wettelijk kader
De Nederlandse wet beschermt werknemers tegen ontslag door middel van het Burgerlijk Wetboek en de Wet werk en zekerheid (Wwz). Deze wetgeving stelt strikte eisen aan het beëindigen van arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd. Een werkgever kan niet zomaar een vast contract beëindigen; er moet voldaan worden aan een redelijke grond voor ontslag en, indien nodig, moet er een ontslagvergunning verkregen worden van het UWV of moet de kantonrechter het ontslag goedkeuren.
Redelijke gronden voor ontslag
Volgens de wet zijn er verschillende redelijke gronden waarop een werkgever een vast contract kan beëindigen:
- Bedrijfseconomische redenen: bijvoorbeeld reorganisatie of bedrijfsbeëindiging.
- Langdurige arbeidsongeschiktheid: wanneer een werknemer langer dan twee jaar ziek is.
- Frequent ziekteverzuim: met onaanvaardbare gevolgen voor de bedrijfsvoering.
- Disfunctioneren: mits de werknemer voldoende kans heeft gekregen om zijn functioneren te verbeteren.
- Verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer: ernstig genoeg om ontslag te rechtvaardigen.
- Werkweigering op grond van gewetensbezwaren: en herplaatsing is niet mogelijk of niet redelijk.
- Verstoorde arbeidsverhouding: zodanig dat voortzetting van de arbeidsovereenkomst niet redelijk is.
- Andere omstandigheden: die zodanig zijn dat voortzetting van het contract niet kan worden gevergd.
Ontslagprocedure via UWV of kantonrechter
Als een werkgever een vast contract wil beëindigen, moet hij afhankelijk van de ontslaggrond een procedure starten bij het UWV of de kantonrechter:
- Voor bedrijfseconomische redenen en langdurige arbeidsongeschiktheid loopt de procedure via het UWV.
- Voor de overige gronden, zoals disfunctioneren of een verstoorde arbeidsverhouding, moet de werkgever naar de kantonrechter.
In beide gevallen moet de werkgever een gedegen dossier hebben opgebouwd en de werknemer in de gelegenheid hebben gesteld om zijn kant van het verhaal te doen.
Beëindigingsovereenkomst
Een andere manier om een vast contract te beëindigen is door middel van een beëindigingsovereenkomst, ook wel vaststellingsovereenkomst genoemd. Hierbij komen werkgever en werknemer in onderling overleg overeen om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Belangrijke elementen in een dergelijke overeenkomst zijn:
- De einddatum van het dienstverband.
- Eventuele ontslagvergoeding.
- Afspraken over de eindafrekening, zoals uitbetaling van vakantiedagen.
- De bedenktermijn van de werknemer: de werknemer heeft het recht om binnen twee weken terug te komen op de overeenkomst.
Deze route wordt vaak gekozen omdat het sneller en met wederzijds goedvinden kan worden afgehandeld, wat de relatie tussen werkgever en werknemer ten goede kan komen.
Ontslag op staande voet
In uitzonderlijke gevallen kan een werkgever een vast contract beëindigen door middel van ontslag op staande voet. Dit is alleen mogelijk bij zeer ernstige misdragingen, zoals diefstal, fraude of ernstige insubordinatie. Voor ontslag op staande voet gelden de volgende voorwaarden:
- Er moet sprake zijn van een dringende reden.
- Het ontslag moet onverwijld worden medegedeeld.
- De dringende reden moet onverwijld worden medegedeeld aan de werknemer.
Ontslag op staande voet heeft verstrekkende gevolgen voor de werknemer, zoals het verlies van recht op een WW-uitkering. Daarom wordt deze vorm van ontslag strikt getoetst door de rechter.
Herplaatsingsplicht en transitievergoeding
Bij het beëindigen van een vast contract op initiatief van de werkgever, is de werkgever verplicht te onderzoeken of herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, mogelijk is. Bovendien heeft de werknemer in veel gevallen recht op een transitievergoeding. Deze vergoeding is bedoeld om de overgang naar een andere baan te vergemakkelijken en is afhankelijk van de duur van het dienstverband en het salaris van de werknemer.
Speciale situaties
Er zijn speciale situaties waarin het beëindigen van een vast contract aanvullende regels kent. Zo geldt er voor zwangere werknemers, werknemers die lid zijn van een ondernemingsraad of werknemers die ziek zijn geworden als gevolg van werkzaamheden, een opzegverbod. Dit betekent dat de werkgever in deze gevallen het contract niet mag beëindigen, tenzij er sprake is van uitzonderlijke omstandigheden.
Conclusie
Samenvattend kan gesteld worden dat het beëindigen van een vast contract door een werkgever mogelijk is, maar dat dit aan strikte voorwaarden is gebonden. De werkgever moet een redelijke grond voor ontslag hebben, de juiste procedure volgen en rekening houden met de rechten van de werknemer, zoals de herplaatsingsplicht en de transitievergoeding. In sommige gevallen kan een beëindigingsovereenkomst een passende oplossing bieden. Het is raadzaam voor zowel werkgevers als werknemers om juridisch advies in te winnen bij het beëindigen van een vast contract.
