Wanneer een werknemer ontslagen wordt, kan er in bepaalde gevallen recht bestaan op een billijke vergoeding. Dit is een financiële compensatie die bovenop de transitievergoeding kan komen. De billijke vergoeding is bedoeld als genoegdoening voor de werknemer wanneer de werkgever zich niet aan de wettelijke regels heeft gehouden bij het ontslag. In deze tekst zullen we uitgebreid ingaan op wat een billijke vergoeding precies inhoudt, wanneer deze van toepassing is en hoe de hoogte ervan wordt bepaald.
De juridische basis van de billijke vergoeding
De billijke vergoeding is verankerd in het Nederlandse arbeidsrecht. Het is een instrument dat de rechter kan toekennen als er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. De wettelijke basis voor de billijke vergoeding is te vinden in het Burgerlijk Wetboek (BW), meer specifiek in artikel 7:671b lid 8, onderdeel c, en artikel 7:681 BW.
Wanneer komt een werknemer in aanmerking voor een billijke vergoeding?
Een werknemer komt in aanmerking voor een billijke vergoeding als aan bepaalde voorwaarden is voldaan. Hieronder volgt een opsomming van situaties waarin de rechter kan besluiten tot het toekennen van een billijke vergoeding:
- Ontslag zonder geldige reden of zonder inachtneming van de juiste procedures.
- Discriminatie of ongelijke behandeling bij het ontslag.
- Ontslag als vergelding voor het melden van misstanden (klokkenluiders).
- Ernstige schending van de re-integratieverplichtingen door de werkgever.
- Andere vormen van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door de werkgever.
Het is belangrijk om te benadrukken dat de billijke vergoeding niet automatisch wordt toegekend. De werknemer zal moeten aantonen dat er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.
De berekening van de billijke vergoeding
De hoogte van de billijke vergoeding wordt door de rechter bepaald en kan sterk variëren. Er is geen vaste formule voor de berekening van de billijke vergoeding. De rechter houdt rekening met verschillende factoren, zoals:
- De gevolgen van het ontslag voor de werknemer.
- De mate van verwijtbaarheid van het handelen of nalaten van de werkgever.
- De duur van het dienstverband.
- De financiële situatie van zowel de werknemer als de werkgever.
- Eventuele andere ontvangen vergoedingen in verband met het ontslag.
De rechter kan ook rekening houden met de mate waarin de werknemer zelf heeft bijgedragen aan het ontslag. Dit kan invloed hebben op de hoogte van de vergoeding.
De relatie tussen de transitievergoeding en de billijke vergoeding
Naast de billijke vergoeding heeft een werknemer bij ontslag vaak ook recht op een transitievergoeding. Dit is een wettelijk vastgestelde vergoeding die bedoeld is om de overgang naar een andere baan te vergemakkelijken. De transitievergoeding is afhankelijk van het aantal jaren dat de werknemer in dienst is geweest en het laatstverdiende salaris.
De billijke vergoeding staat los van de transitievergoeding en wordt alleen toegekend als er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door de werkgever. Het is dus mogelijk dat een werknemer zowel een transitievergoeding als een billijke vergoeding ontvangt.
Procedure voor het verkrijgen van een billijke vergoeding
Om aanspraak te maken op een billijke vergoeding, zal de werknemer een procedure moeten starten bij de kantonrechter. Dit kan zowel tijdens een ontslagprocedure als na een ontslagbeslissing. De volgende stappen worden doorgaans genomen:
- De werknemer dient een verzoekschrift in bij de kantonrechter.
- Er volgt een zitting waarbij beide partijen hun standpunten kunnen toelichten.
- De rechter neemt alle omstandigheden in overweging en doet uitspraak over het al dan niet toekennen van een billijke vergoeding.
Het is raadzaam voor de werknemer om juridische bijstand te zoeken bij het indienen van een verzoek om een billijke vergoeding.
Praktijkvoorbeelden van billijke vergoedingen
In de praktijk zijn er diverse voorbeelden van situaties waarin een billijke vergoeding is toegekend. Zo zijn er gevallen bekend waarin een werkgever een werknemer onterecht op staande voet heeft ontslagen, of waarin een werkgever de werknemer heeft gediscrimineerd op basis van geslacht of leeftijd. In dergelijke gevallen kan de rechter besluiten tot het toekennen van een billijke vergoeding.
Belangrijke overwegingen voor werkgevers
Voor werkgevers is het van belang om zorgvuldig om te gaan met ontslagprocedures. Het voorkomen van situaties die kunnen leiden tot het betalen van een billijke vergoeding is essentieel. Dit betekent dat werkgevers:
- Zich moeten houden aan de wettelijke ontslagregels.
- Geen onderscheid mogen maken op basis van discriminatoire gronden.
- De re-integratieverplichtingen serieus moeten nemen.
- Open en eerlijk moeten communiceren met werknemers over de redenen voor ontslag.
Door deze richtlijnen te volgen, kunnen werkgevers het risico op het moeten betalen van een billijke vergoeding minimaliseren.
Conclusie
De billijke vergoeding is een belangrijk onderdeel van het Nederlandse arbeidsrecht dat werknemers beschermt tegen onrechtmatig handelen van werkgevers bij ontslag. Hoewel de vergoeding geen standaard onderdeel is van een ontslagprocedure, kan deze een aanzienlijke financiële impact hebben voor zowel de werknemer als de werkgever. Het is daarom van groot belang dat beide partijen zich bewust zijn van hun rechten en plichten wanneer een ontslagsituatie zich voordoet.
