Wanneer een arbeidsrelatie eindigt, staan werkgever en werknemer vaak voor een belangrijke keuze: het beëindigen van het dienstverband via een transitievergoeding of via een vaststellingsovereenkomst. Beide opties hebben hun eigen voor- en nadelen, en de keuze kan grote financiële en juridische gevolgen hebben voor beide partijen. In dit artikel zullen we de kenmerken van beide opties onderzoeken, de voor- en nadelen afwegen en inzicht geven in welke situaties de ene optie gunstiger kan zijn dan de andere.
Wat is een transitievergoeding?
De transitievergoeding is een wettelijk verplichte vergoeding die een werkgever moet betalen aan een werknemer bij ontslag of het niet verlengen van een tijdelijk contract, onder bepaalde voorwaarden. De hoogte van de transitievergoeding is afhankelijk van het aantal dienstjaren en het laatstverdiende salaris van de werknemer. De belangrijkste kenmerken van de transitievergoeding zijn:
- Wettelijk recht bij ontslag na minimaal twee jaar dienstverband.
- Berekening op basis van het aantal gewerkte jaren en salaris.
- Bedoeld als compensatie voor het verlies van werk en ter ondersteuning bij de overgang naar een nieuwe baan.
Wat is een vaststellingsovereenkomst?
Een vaststellingsovereenkomst is een schriftelijke overeenkomst tussen werkgever en werknemer waarin de voorwaarden voor de beëindiging van het dienstverband worden vastgelegd. Deze overeenkomst wordt vaak gebruikt om ontslag met wederzijds goedvinden te regelen, zonder tussenkomst van het UWV of de kantonrechter. De vaststellingsovereenkomst kan onder meer afspraken bevatten over de einddatum, een eventuele vergoeding, de finale kwijting en de overdracht van werkzaamheden. De kenmerken van een vaststellingsovereenkomst zijn:
- Wederzijds goedvinden van werkgever en werknemer.
- Maatwerk mogelijk bij de afspraken over de beëindiging.
- Voorkomt een juridische procedure en biedt meer zekerheid en duidelijkheid.
Vergelijking van de financiële aspecten
Financieel gezien kunnen zowel de transitievergoeding als de vaststellingsovereenkomst voordelen bieden, afhankelijk van de specifieke situatie van de werknemer en de werkgever. Hieronder volgt een vergelijking van de financiële aspecten van beide opties:
Transitievergoeding
- De hoogte is wettelijk bepaald en biedt minder ruimte voor onderhandeling.
- Kan fiscaal voordelig zijn, omdat de eerste € 81.000 (bedrag per 2023) belastingvrij is.
- Wordt vaak als minimum gebruikt bij onderhandelingen over een vaststellingsovereenkomst.
Vaststellingsovereenkomst
- Biedt de mogelijkheid om een hogere vergoeding te onderhandelen dan de wettelijke transitievergoeding.
- Kan aanvullende afspraken bevatten, zoals een vergoeding voor outplacement of scholing.
- De fiscale behandeling is gelijk aan die van de transitievergoeding, maar de totale vergoeding kan hoger uitvallen.
Flexibiliteit en maatwerk
Naast de financiële aspecten is de mate van flexibiliteit en maatwerk een belangrijk verschil tussen de transitievergoeding en de vaststellingsovereenkomst. Een vaststellingsovereenkomst biedt partijen de mogelijkheid om specifieke afspraken te maken die aansluiten bij hun individuele behoeften en omstandigheden. Dit kan bijvoorbeeld gaan over de opzegtermijn, vrijstelling van werk, de overdracht van specifieke rechten of eigendommen, of afspraken over een concurrentiebeding.
De juridische context
De juridische context is een ander belangrijk aspect om te overwegen. Een transitievergoeding is een recht dat voortvloeit uit de wet, terwijl een vaststellingsovereenkomst een contract is waarbij beide partijen afspraken maken en deze vastleggen. Bij een conflict of onduidelijkheid biedt de wet duidelijke kaders voor de transitievergoeding, terwijl bij een vaststellingsovereenkomst de specifieke afspraken in de overeenkomst leidend zijn.
De rol van de bedrijfscultuur en relaties
De keuze tussen een transitievergoeding of een vaststellingsovereenkomst kan ook worden beïnvloed door de bedrijfscultuur en de onderlinge relaties. Een vaststellingsovereenkomst kan bijvoorbeeld als meer respectvol of constructief worden gezien, omdat het een overeenkomst is die in overleg tot stand komt. Dit kan bijdragen aan het behoud van een goede relatie tussen de werkgever en de werknemer, wat in sommige gevallen belangrijk kan zijn voor de reputatie van het bedrijf of voor de toekomstige carrière van de werknemer.
Conclusie vermijden
Samenvattend is de keuze tussen een transitievergoeding of een vaststellingsovereenkomst afhankelijk van een veelheid aan factoren, waaronder de financiële situatie, de behoefte aan maatwerk, de juridische context, en de bedrijfscultuur en relaties. Beide opties hebben hun eigen voor- en nadelen, en de uiteindelijke keuze zal per situatie verschillen. Het is raadzaam voor zowel werkgever als werknemer om juridisch advies in te winnen om de beste beslissing te kunnen nemen.
