FAQ Arbeidsrecht

Wat is het verschil tussen een vaststellingsovereenkomst en een transitievergoeding?

In de wereld van arbeidsrecht en personeelszaken komen de termen vaststellingsovereenkomst en transitievergoeding vaak voor. Hoewel beide begrippen gerelateerd zijn aan het beëindigen van een arbeidsovereenkomst, vertegenwoordigen ze verschillende concepten met elk hun eigen kenmerken en voorwaarden. In dit artikel zullen we de verschillen tussen een vaststellingsovereenkomst en een transitievergoeding uitgebreid bespreken.

Wat is een vaststellingsovereenkomst?

Een vaststellingsovereenkomst is een schriftelijke overeenkomst tussen werkgever en werknemer waarin afspraken worden vastgelegd over de voorwaarden waaronder de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd. Deze overeenkomst wordt ook wel een beëindigingsovereenkomst genoemd. De vaststellingsovereenkomst biedt beide partijen zekerheid over wat er is afgesproken en voorkomt een gang naar de rechter. De inhoud van een vaststellingsovereenkomst kan variëren, maar bevat doorgaans de volgende elementen:

  • De datum van beëindiging van het dienstverband;
  • De hoogte en wijze van uitbetaling van de eventuele beëindigingsvergoeding;
  • Afspraken over de afwikkeling van vakantiedagen en pensioen;
  • Eventuele afspraken over een non-concurrentiebeding;
  • De finale kwijting, waarbij partijen na uitvoering van de overeenkomst niets meer van elkaar te vorderen hebben.

De vaststellingsovereenkomst moet aan bepaalde wettelijke eisen voldoen om rechtsgeldig te zijn. Zo moet de werknemer bijvoorbeeld een bedenktijd van veertien dagen krijgen om de overeenkomst te heroverwegen.

Wat is een transitievergoeding?

De transitievergoeding is een wettelijk verplichte vergoeding die de werkgever moet betalen aan de werknemer bij ontslag wegens bedrijfseconomische redenen of na langdurige arbeidsongeschiktheid. De hoogte van de transitievergoeding is afhankelijk van het aantal dienstjaren en het maandsalaris van de werknemer. De transitievergoeding is bedoeld om de werknemer te compenseren voor het verlies van werk en om de overgang naar een andere baan te vergemakkelijken.

De belangrijkste kenmerken van de transitievergoeding zijn:

  • De vergoeding is wettelijk vastgelegd;
  • De hoogte is afhankelijk van het aantal dienstjaren en het salaris;
  • De vergoeding is bedoeld als compensatie en ondersteuning bij de transitie naar ander werk;
  • De vergoeding is verschuldigd bij ontslag op initiatief van de werkgever, tenzij er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer.

Verschillen tussen een vaststellingsovereenkomst en een transitievergoeding

Hoewel een vaststellingsovereenkomst en een transitievergoeding beide verband houden met het einde van een arbeidsrelatie, zijn er duidelijke verschillen:

Initiatief tot beëindiging

Een vaststellingsovereenkomst kan op initiatief van zowel de werkgever als de werknemer tot stand komen. De transitievergoeding is daarentegen verschuldigd wanneer de werkgever het initiatief neemt tot ontslag.

Wettelijke verplichting

De transitievergoeding is een wettelijke verplichting, terwijl een vaststellingsovereenkomst een onderhandelbaar document is waarin de partijen vrij zijn om af te wijken van de wettelijke normen, mits dit in het voordeel is van de werknemer.

Doel en functie

De vaststellingsovereenkomst heeft als doel om in onderling overleg de arbeidsrelatie te beëindigen en alle afspraken vast te leggen. De transitievergoeding heeft als specifiek doel om de werknemer financieel te ondersteunen bij het vinden van nieuw werk.

Flexibiliteit in voorwaarden

In een vaststellingsovereenkomst kunnen werkgever en werknemer afspraken maken die afwijken van de standaard transitievergoeding, zoals een hogere vergoeding of aanvullende voorwaarden.

Rechtsgeldigheid en bedenktijd

De vaststellingsovereenkomst vereist een bedenktijd voor de werknemer, terwijl de transitievergoeding direct opeisbaar is na het ontslag.

Overwegingen bij het kiezen tussen een vaststellingsovereenkomst en een transitievergoeding

Wanneer een werkgever en werknemer overwegen om de arbeidsrelatie te beëindigen, zijn er verschillende overwegingen die meespelen bij het kiezen tussen een vaststellingsovereenkomst en het betalen van een transitievergoeding:

  • De wens om een langdurige en kostbare juridische procedure te vermijden;
  • De mogelijkheid om maatwerkafspraken te maken die beter passen bij de situatie van beide partijen;
  • De financiële situatie van de werkgever en de werknemer;
  • De behoefte aan zekerheid en duidelijkheid over de beëindiging van het dienstverband;
  • De eventuele aanwezigheid van een conflict of geschil dat opgelost moet worden.

Samenvattend, een vaststellingsovereenkomst en een transitievergoeding dienen verschillende doelen en kennen verschillende voorwaarden. Het is belangrijk dat zowel werkgevers als werknemers zich goed laten informeren over de mogelijkheden en consequenties van beide opties. Een zorgvuldige afweging en eventueel juridisch advies zijn essentieel om tot een passende en rechtsgeldige regeling te komen.

Plaats een reactie