FAQ Arbeidsrecht

Wat valt onder ontslag op staande voet?

Ontslag op staande voet is een drastische maatregel die een werkgever kan nemen wanneer een werknemer zich schuldig maakt aan ernstig verwijtbaar gedrag of nalatigheid. Het is een onmiddellijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst, zonder inachtneming van een opzegtermijn. Dit artikel gaat in op de verschillende aspecten die onder ontslag op staande voet vallen, de wettelijke vereisten en de gevolgen voor zowel werkgever als werknemer.

Wettelijke vereisten voor ontslag op staande voet

Voordat we ingaan op de specifieke gronden voor ontslag op staande voet, is het belangrijk om de wettelijke vereisten te begrijpen die hieraan ten grondslag liggen. Ontslag op staande voet is alleen rechtsgeldig als aan de volgende voorwaarden is voldaan:

  • Dringende reden: Er moet sprake zijn van een dringende reden die zodanig ernstig is dat van de werkgever niet kan worden verwacht de arbeidsovereenkomst voort te zetten.
  • Onverwijldheid: De werkgever moet de werknemer onverwijld, dat wil zeggen zonder onnodige vertraging, op de hoogte stellen van het ontslag en de dringende reden die daaraan ten grondslag ligt.
  • Mededeling: De dringende reden moet onverwijld aan de werknemer worden medegedeeld, zodat deze precies weet waarom het ontslag op staande voet wordt gegeven.

Gronden voor ontslag op staande voet

Er zijn verschillende gronden die kunnen leiden tot ontslag op staande voet. Deze gronden moeten voldoen aan de eis van ‘dringendheid’ en zijn vaak van dien aard dat ze het vertrouwen tussen werkgever en werknemer ernstig schaden. Hieronder volgt een opsomming van de meest voorkomende gronden:

  • Diefstal, fraude of verduistering: Het stelen of op onrechtmatige wijze toe-eigenen van eigendommen van de werkgever of collega’s.
  • Misbruik van vertrouwen: Het ernstig schenden van het in de werknemer gestelde vertrouwen, bijvoorbeeld door het lekken van vertrouwelijke informatie.
  • Werkweigering: Het zonder geldige reden weigeren van opgedragen werkzaamheden.
  • Mishandeling of bedreiging: Het fysiek of verbaal bedreigen of mishandelen van collega’s of leidinggevenden.
  • Alcohol- of drugsgebruik: Het onder invloed zijn van alcohol of drugs tijdens het werk, wat de veiligheid of het functioneren in gevaar kan brengen.
  • Ongeoorloofde afwezigheid: Het zonder toestemming of geldige reden niet verschijnen op het werk.

Procedure bij ontslag op staande voet

De procedure die een werkgever moet volgen bij ontslag op staande voet is strikt en dient zorgvuldig te worden nageleefd om juridische problemen te voorkomen. De volgende stappen moeten worden ondernomen:

  1. De werkgever dient direct na het ontdekken van de dringende reden actie te ondernemen.
  2. De werknemer moet de kans krijgen om zijn of haar kant van het verhaal te doen, tenzij de situatie dit niet toelaat.
  3. Het ontslag en de dringende reden moeten schriftelijk en onverwijld aan de werknemer worden medegedeeld.
  4. De werkgever moet het ontslag op staande voet ook onverwijld melden bij het UWV.

Rechten en plichten van de werknemer

Na ontslag op staande voet heeft de werknemer bepaalde rechten, maar ook plichten. De werknemer heeft het recht om binnen twee maanden na het ontslag een procedure bij de kantonrechter te starten om het ontslag aan te vechten. Daarnaast heeft de werknemer recht op een transitievergoeding indien het ontslag onterecht blijkt te zijn. De plichten van de werknemer omvatten het onthouden van concurrerende activiteiten indien een concurrentiebeding van toepassing is, en het teruggeven van eigendommen van de werkgever.

Gevolgen van ontslag op staande voet

De gevolgen van ontslag op staande voet zijn ingrijpend voor de werknemer. Naast het directe verlies van inkomen en werk, kan het ook gevolgen hebben voor de aanspraak op een WW-uitkering. Het UWV kan besluiten dat er sprake is van verwijtbare werkloosheid, waardoor de werknemer geen recht heeft op een uitkering. Voor de werkgever kan een onterecht gegeven ontslag op staande voet leiden tot het betalen van een schadevergoeding of het herstellen van de arbeidsovereenkomst.

Preventie en risicobeheersing

Om de risico’s van ontslag op staande voet te beperken, is het voor werkgevers raadzaam om preventieve maatregelen te nemen. Dit kan door duidelijke gedragsregels en arbeidsvoorwaarden op te stellen, regelmatig trainingen en voorlichting te geven, en door een helder sanctiebeleid te hanteren. Daarnaast is het belangrijk om een goede administratie bij te houden van incidenten en waarschuwingen, zodat bij een eventueel ontslag op staande voet de dringende reden goed onderbouwd kan worden.

Samenvatting

Ontslag op staande voet is een uiterste maatregel die alleen genomen kan worden bij ernstig verwijtbaar gedrag of nalatigheid van de werknemer. Het moet voldoen aan strikte wettelijke vereisten en de gevolgen voor zowel werknemer als werkgever kunnen aanzienlijk zijn. Het is daarom van groot belang dat zowel werkgevers als werknemers zich bewust zijn van de regels en procedures die gelden bij ontslag op staande voet, om zo de rechten en plichten die hieruit voortvloeien te respecteren en na te leven.

Plaats een reactie